PedagogikaFine

•

необходимость перестройки привычных способов действий;

•

опасение своей несостоятельности в случае выполнения новых функций;

•

потеря места службы;

•

утрата прошлого социального и должностного статуса;

•

нарушение сложившейся социально-психологической структуры отношений.

Масштаб и сила сопротивления нововведениям и организационным перестройкам определяются многими факторами. Чем внушительнее организация и чем дольше она существует, чем объемнее предполагаемые изменения и нововведения, тем больше требуют разных затрат. Чем глубже затрагивают сложившиеся за многие годы традиции и социально-психологические структуры, тем сильнее сопротивление отдельных членов организации и их объединений. Формы сопротивления и противодействия многообразны – от прямого игнорирования указаний до самой изощренной обструкции. Примерами противодействия могут быть отговорки, волокита, поиск виновников и «козлов отпущения», ссылки на дефицит времени, кадров, ресурсов и т. п. В руках подчиненных реальные средства и информация, которые они могут направить против руководителя, и в этом смысле он всегда в известной степени зависит от них.

Для предупреждения скрытых и явных форм сопротивления принятым решениям разными авторами предлагаются способы преодоления возникающих организационных конфликтов по внедрению нововведений.

Среди методов изменения ценностных ориентаций и личностных стереотипов в пользу инновационных решений можно назвать наиболее популярный: «размораживание–действие–замораживание». Размораживание ставит целью преодоление личностного сопротивления нововведениям, разрушение старых стереотипов. Действие направлено на усвоение новых образцов поведения с последующим их закреплением (замораживанием ).

Для того чтобы снять противодействия, целесообразно прибегать к таким мерам, как ослабление отрицательных последствий, вызываемых новыми решениями, разъяснение и обсуждение проекта инноваций и привлечение к его принятию и утверждению. Ряд авторов указывает на два возможных типа стратегий выхода из конфликтной ситуации по поводу вводимых решений: адаптивную , основанную на прогнозировании поведения противоборствующей стороны и его последствий, и активную , предполагающую обходные или прямые формы принуждения к выполнению решения. При активной форме стратегии принудительное проведение решения, как правило, связано с применением различного рода карающих санкций, лишь усиливающих эффект противодействия и вместе с тем подрывающих авторитет данного руководителя как в глазах подчиненных, так и вышестоящих начальников.

Другие авторы усматривают возможность преодоления конфликтов в трех вариантах. Один из них связан с приемлемым для всех участников изменением организационных условий, второй – с приспособлением к ожидаемым изменениям оппозиционной стороны, третий – с отказом лица от принятого им решения и согласием с мнением подчиненных. В этом случае руководителю предстоит нести ответственность за решения, которые им лично не принимаются.

Приведенные способы изменения стереотипного поведения в особых формах и модификациях могут найти применение и в решении педагогических задач по переобучению и перевоспитанию военнослужащих.